ملتقى مصانع العربملتقى مصانع العرب                                                                                              

تواصل معنا

youtube

FaceBook

twitter

rss

 نرحب بكم في الملتقى الأول والأكبر في الوطن العربي يختص بمصانع البلك والخرسانة الجاهزة والكسارات 

 

 

 مجموعة عبق الشرق العربية  مجموعة عبق الشرق العربية مجموعة عبق الشرق العربية  مجموعة عبق الشرق العربية مجموعة عبق الشرق العربية مجموعة عبق الشرق العربية مجموعة عبق الشرق العربية  مجموعة عبق الشرق العربية مجموعة عبق الشرق العربية  مجموعة عبق الشرق العربية  مجموعة عبق الشرق العربية  مجموعة عبق الشرق العربية  مجموعة عبق الشرق العربية  مجموعة عبق الشرق العربية  مجموعة عبق الشرق العربية

 

موقع معدات - شعارنا القمةمصنع نور جنى
لبيع مكبس تركي وغلاية وحلةمصنع ناصر العزاز لتصنيع قوالب البلوك
سعد آل خماش للشاحناتمؤسسة بطي للرافعات الشوكية
لماذا تعلن في ملتقى مصانع العرب ؟مصنع الشباك لتصنيع قوالب البلوك
للبيع


جديد الملتقى لماذا تعلن في ملتقى مصانع العرب..؟
العودة   ملتقى مصانع العرب > ملتقى - وظائف - مصانع جديده - مقاولات > ملتقى التوظيف - العمل والعمال

ملتقى التوظيف - العمل والعمال عرض - طلب

مصنع  بلاستيكللبيع مصنع تشكيلات معدنيه / بالدمامارض كساره للبيع او للايجار في مدينة جده

نموذج خطة عمل

ملتقى التوظيف - العمل والعمال


إضافة رد
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
غير مقروء 01-07-2013, 06:13 PM رقم المشاركة : 1
مراقب عام
 
الصورة الرمزية الزهراء صالح

 

إحصائية العضو








 


الزهراء صالح غير متواجد حالياً


افتراضي نموذج خطة عمل



الكاتب / سارة نبيل

-- نأسف .. تم قطع الجزء المتبقي من محتوى الموضوع... متبقي الموضوع لا
يمكنك مشاهدته لأنك غير مسّجل
. إذا أردت التسجيل
, أضغط هنا






التوقيع

    رد مع اقتباس
غير مقروء 01-07-2013, 08:43 PM رقم المشاركة : 2
مراقب عام
 
الصورة الرمزية الزهراء صالح

 

إحصائية العضو








 


الزهراء صالح غير متواجد حالياً


افتراضي



تحليل تقييم الاداء:

تقوم ادارة الموارد البشرية بناء على تقييم الاداء باعداد تقرير يحلل المعدل العام للتقييم في كل قسم والاسباب التي جعلت التقييم بهذا الشكل وما يجب اتخاذه من إجراءات لرفع آداء العاملين

7. وضع خطة تنمية وتطوير آداء الافراد :
متى نحتاح اليها :
يتم الاستعانة بهذه الخطة في احدى حالتين :

1. دخول افراد جدد الى فريق العمل

غالباً ما يحتاج الموظفون الجدد الى تنمية مهاراتهم في جانب معين وتدريبهم على اكتساب مهارات جديدة

2. انخفاض مستوى الاداء الخاص بالفرد أو ثباته عند حد معين

وفيما يلي نشرح الحالتين بشئ من التفصيل :

1. إعداد خطة توجيه الموظفين الجدد:

وهي خطة لمدة ثلاثة شهور يتم اعدادها بهدف توجيه الموظف الجديد وتوفير التغذية المرتجعة له وحل ما قد يواجهه من صعوبات أو عوائق تحول دون تقدمه في اكتساب الخبرات على النحو التالي :

i. بعد اتخاذ القرار بتعيين الموظف الجديد يتم وضعه تحت التعيين لمدة ثلاثة أشهر.
ii. يقوم مسئول الموارد البشرية بمقابلة الموظف الجديد لتعريفه بنظام التوجيه والارشاد وكيفية التصرف عند وجود عائق ما أو الحاجة الى معلومات حول موضوع معين

iii. يقوم مشرف القسم بتحديد نقاط الضعف في اداء الموظف الجديد وعمل خطة زمنية لعلاجها (خطة تنمية آداء موظف جديد) كما يقوم بتدريب الموظف والاشراف المباشر على عمله وتقديم التغذية المرتجعة له بصورة فورية

iv. في حالة وجود مشكلات أخرى ترتبط بأدوات العمل أو النواحي الادارية أو الحاسوبية أو غيرها يقوم الموظف الجديد بالاستفسار من ادارة الموارد البشرية التي تقوم على حل المشكلة أو توفير المعلومات المطلوبة عن طريق الاتصال بالشخص المسئول والوقوف على المشكلة حتى يتم حلها.

v. يقوم مشرف القسم وادارة الموارد البشرية بإعداد تقرير شهري حول أداء الموظف والنواحي السلوكية والاجتماعية للموظف والتقدم الذي تم تحقيقه في علاج نقاط الضعف لديه أو إكسابه مهارات جديدة ويصعد هذا التقرير الى المدير العام

vi. في نهاية فترة التدريب يتم عمل تقرير شامل يشمل توصيف فني ودقيق للجوانب المهارية لدى الموظف وما تحقق من الخطة التي وضعت لتطوير آداره وتنمية مهاراته، مذيلاً برأي المشرف في استمرار الموظف من عدمه أو نقله الى وظيفة أخرى.


المدة الزمنية : اسبوع


2. انخفاض مستوى الاداء الخاص بالفرد أو ثباته عند حد معين
وهذه الخطوة تعتمد على نتائج عملية الاداء التي سبق تنفيذها وذلك على النحو التالي:

1. تقوم ادارة الموارد البشرية بحصر الافراد الذي يقل آدائهم أو يساوي "جيد"

2. تقوم الادارة بمناقشة أسباب ذلك مع مشرف كل قسم وتطلب منه تحديد نقاط ضعف الفرد وكيفية علاجها وما المهارات التي يجب اكسابها للفرد لرفع معدل آداءه

3. يتم عمل خطة تطوير وتنمية آداء الموظف عن طريق مشرف القسم بمشاركة ادارة الموارد البشرية
وتحدد هذه الخطة ما يلي:


i. اسم الموظف

ii. تاريخ تعيينه

iii. المسمى الوظيفي

iv. آخر ثلاثة تقييمات آداء حصل عليها الموظف

v. اسباب انخفاض معدل الاداء

vi. المدة الزمنية لتنفيذ الخطة

vii. المهارات التي يجب اكسابها له والمدة الزمنية لكل منها

viii. مستوى الاتقان المطلوب لكل مهارة

ix. البدائل المتوفرة في حالة عدم حدوث التحسن المطلوب (نقل – تحويل مسار وظيفي – دورات تدريبية متخصصة – الاستغناء)

x. توقيع مشرف القسم ومسئول الموارد البشرية

xi. توقيع الموظف بالعلم وموافقته على نتائج خطة تطوير الاداء

8. اعداد دليل الموظف:

دليل الموظف هو عبارة عن كتيب صغير يقدم تعريفاً بالمؤسسة وأنشطته وأقسام العمل داخله وتعريف موجز بكل قسم، كذلك يبين الهيكل التنظيمي للمؤسسة ووحداته وأسماء الاشخاص الشاغلين لهذه الوحدات

ويعرف الموظف بالاجراءات المتبعة في انجاز المهمات المختلفة الادارية وغيرها مثل كيفية اعتماد اجازة سنوية أو مرضية أو إمكانية العمل لساعات اضافية وكيف تحتسب ....الخ

الخطوات التنفذية لاعداد دليل الموظف :

i. تقوم ادارة الموارد البشرية بتعريف السادة رؤساء الاقسام الانتاجية والمعاونة بمشروع الدليل وتحدد لهم عدد من الاسئلة ليجيبوا عنها والتي تقدم تعريفاً بأقسامهم وما يسند اليهم من ادوار وتحدد مدة زمنية للحصول على المعلومات مستوفاه

ii. تقوم ادارة الموارد البشرية باعداد المعلومات وتحريرها وتجهيزها على الشكل المناسب وعرضها على السادة مشرفي الاقسام لإبداء الرأي
iii. بعد ورود التعديلات – اذا وجدت تعديلات – يتم تنفيذها ورفع الشكل النهائي للسيد المدير العام لإبداء الرأي والاعتماد

iv. يتم طباعة الدليل وتوزيعه على الموظفين الحاليين، واعتبار تسليمه للموظف الجديد احد اجراءات التعيين فيما بعد.

v. يوضع في الحسبان اجراء التعديلات المطلوبة كل فترة من الزمن على مادة الدليل اذا كان هناك ما يجب تعديله.


9. اعداد النشرة الشهرية:

مراحل الاعداد :
i. نشر الفكرة بين العاملين للمشاركة في مادة النشرة.

ii. تحديد حجم النشرة المناسب وعدد أبوابها.

iii. تحديد معايير قبول الموضوعات التي ستنشر بالنشرة.

iv. اختيار محرر النشرة الذي سيوكل اليه عملية اعداد وتحرير مادة النشرة.

v. البدء في استلام المشاركات من الزملاء.

vi. اختيار الموضوعات التي يتم وضعها بالنشرة والموضوعات التي ترحل الى اعداد قادمة ورفض الموضوعات التي لا تنطبق عليها معايير الاختيار.

vii. البدء في اعداد العدد الأول للنشرة

viii. عرضه على المدير العام لابداء الرأي

ix. يتم تعديل ما ورد من تعديلات ثم يتم نشر النشرة


10. دراسة الاحتياجات التدريبية الحالية

في هذه المرحلة من مراحل العمل وبناء على ما لوحظ من وجود عقبات فنية لدى العاملين خاصة الجدد منهم لذلك يجب دراسة الاحتياجات التدريبة للوقوف على الجوانب التي تحتاج الى تدريب عملي لتقويتها لدي العاملين ووضع الخطة لتنفيذ التدريب بصورة تحقق رفع الاداء

وبناء على نتائج هذه الدراسة يتم وضع خطة تدريب فورية وتنفيذها تلافياَ للمشكلات التي تشكل عائقاً أمام العاملين

وهنا نشير الى انه يمكن حصر وعلاج المشكلات ونقاط الضعف في اداء العاملين باستخدام هذه الطريقة أو باستخدام خطة تطوير وتنمية اداء العاملين وان كانت خطة تطوير العاملين تعطي نتائج أشمل وتتناول جوانب متعددة تؤثر على اداء العاملين وليس فقط النواحي التدريبية










التوقيع

    رد مع اقتباس
غير مقروء 01-15-2013, 05:44 PM رقم المشاركة : 3
مراقب عام
 
الصورة الرمزية عبدالله مدني

 

إحصائية العضو








 


عبدالله مدني غير متواجد حالياً


افتراضي

شـكــ وبارك الله فيكم ـــرا لكم







التوقيع

ما خيّب الرحمن عبدًا صادقًا ، يمدّ إليه كفّ الدعاء ,,~

عبدالله مدني
0533097805
    رد مع اقتباس
إضافة رد
dmgenerator
dmgenerator

أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

RSS RSS 2.0 XML MAP HTML
New Page 2
                             

الملتقي غير مسؤول عن أي اتفاق تجاري أو تعاوني بين الأعضاء والمشرفين والمراقبين
فعلى كل شخص تحمل مسئولية نفسه إتجاه مايقوم به من بيع وشراء وإتفاق
سعي الملتقى 1% على المعلن وهي أمانة في ذمته عند انتهاء العملية التجارية
reliable statistics
 


Powered by vBulletin® Version 3.8.7
Copyright ©2000 - 2014, vBulletin Solutions, Inc.
Ads Management Version 3.0.1 by Saeed Al-Atwi

جميع المواضيع و الردود تعبر عن رأي صاحبها ولا تعبر بالضرورة عن رأي إدارة ملتقى مصانع العرب